从一个案例看企业合理调岗的重要性

       从一个案例看企业合理调岗的重要性

                                       供稿人：许南华

                案情简介

王某平于2010年1月20日入职A公司，负责产品销售工作。由于表现优秀，自2015年1月1日起担任A公司销售部经理职务。

2018年12月23日，A公司以王某平所在部门业绩差为由，将王某平从销售经理调整为公司前台，调岗后的薪资待遇不变。王某平认为调岗不合理，拒绝到新岗位上班。

2019年1月5日，王某平向A公司发送《解除劳动合同通知书》，以A公司未经协商擅自调岗且调岗具有侮辱性为由，解除双方签订的劳动合同并要求A公司支付解除劳动合同经济补偿金。

                        处理结果

一、劳动仲裁情况

2019年2月，王某平申请仲裁，要求A公司支付解除劳动合同补偿金144000元。

王某平称，A公司调岗的真实原因是公司主要领导换人，新领导想换掉老员工，培养自己的人，公司将其调岗的目的是变相逼迫自己离职。在调岗前，双方曾对解除劳动合同进行协商，但对补偿未能达成一致意见。A公司所调岗位与其所学的市场营销专业完全不对口，调岗具有侮辱性，其有权单方解除劳动合同并要求公司给予经济补偿。

A公司认为，对王某平调岗是企业行使用工自主权的正常行为。由于王某平所在部门业绩差，且其本人工作不尽职，基于公司发展和管理需要，根据王某平业绩、能力和工作态度对其进行调岗，合理合法，且公司并没有降低其工资待遇，王某平是自动离职，其无权要求公司支付经济补偿金。

经审理，仲裁委裁决A公司支付王某平解除劳动合同经济补偿140580元。A公司不服，提起诉讼。

二、一审情况

一审判决认为，用人单位单方对劳动者进行调岗，应当具有合理性并应当同时符合以下条件：第一，调岗是基于企业的生产经营需要；第二，调岗后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；第三，调岗不具有侮辱性和惩罚性；第四，调岗不会增大劳动者的劳动成本。本案中，A公司将王某平的职位由销售经理降级为前台，虽然调岗后的薪资待遇未变，但该调岗明显具有侮辱性和惩罚性，违反了法律规定。

双方劳动关系因A公司2019年1月6日收到王某平发出的《解除劳动合同通知书》而解除。由于A公司违法对王某平调岗，王某平依法可以获得经济补偿。一审判决A公司支付王某平解除劳动合同经济补偿金140580元（王某平解除劳动关系前12个月平均工资为15620元）。

三、二审情况

A公司不服一审判决，上诉于某中级人民法院。二审判决认为，企业调岗的目的必须是正当且合理的，不得带有侮辱性。A公司将王某平从销售经理调整为公司前台，明显具有侮辱性，且缺乏正当性。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，判决结果得当，遂判决驳回上诉，维持原判。

                        法律分析

对员工工作岗位进行调整，是企业管理者需要经常面对的问题。由于调岗涉及劳动者的切身利益，极易发生争议。因调岗而产生的劳动争议，企业败诉的比例相当高。究其原因，主要在于许多企业对调岗的劳动法律规定缺乏深入的研究，未能领会法律规定的实质，导致调岗不合法、不合理。当然，也有个别企业存在不当的调岗目的，通过不合理地调岗迫使员工自动离职，从而不支付补偿金。“侮辱性”调岗是常见的方法之一。

所谓侮辱性调岗，是指缺乏合理性和正当性的调岗。常见的侮辱性调岗主要有跨专业或者跨行业调岗，如财务人员调整为清洁工、技术人员调整为保安等。本案例中，A公司将王某平工作岗位由销售经理调整为前台，与其所学的市场营销专业相去甚远，明显超出一般人所能接受的范围，属于典型的侮辱性调岗。

对于侮辱性调岗及处理，劳动法没有作出明确的规定。实务中，如果劳动者以企业存在侮辱性调岗为由解除劳动关系，若劳动者的理由成立，仲裁委和人民法院会根据《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项的规定处理，即认定企业未按照劳动合同约定提供劳动条件，劳动者可以解除劳动关系并有权根据《劳动合同法》第四十六条第（一）项的规定要求用人单位给予经济补偿。本案例的裁判思路即是如此。如果用人单位以劳动者拒绝到新岗位工作构成旷工为由解除与员工的劳动合同，若查明用人单位单方调岗确实存在不当，构成侮辱性调岗，则属于违法解除，应支付员工双倍经济补偿金。所以，用人单位在对劳动者进行调岗时，应做到合理正当，否则，可能被认定为违法，从而承担不利的法律后果。

                       典型意义

实务中，对于用人单位所作的岗位调整，除少数协商一致外，大多数劳动者会存在对立情绪，因此而产生的争议比较多。本案例对于类似纠纷的处理具有一定的借鉴和警示意义。

一、用人单位应合理调整劳动者的工作岗位。

    虽然《劳动合同法》规定劳动合同订立后任一方均不得擅自变更，但是，在劳动合同履过程中，由于用人单位和劳动者的情况可能发生预料不到的变化，若仍履行原劳动合同，可能不利于保护双方的权益。此时，需要根据实际情况，对包括工作岗位等在内的劳动合同内容进行适当的调整。

在调整劳动者工作岗位时，用人单位应尽可能采用协商的方式，避免单方调岗。若在无法协商一致的情况下，用人单位应遵循合理正当的原则，在不损害劳动者合法权益的前提下，根据企业生产经营的实际需要，结合劳动者的个人情况，依法调整劳动者的工作岗位。同时，应尽可能做到人尽其才，才尽其用，避免人才的浪费。

 二、劳动者应理性看待用人单位的合理调岗。

用人单位在调岗前，应与劳动者充分沟通，将调岗的理由告知劳动者并给予充分解释，以取得劳动者的理解。对于用人单位合理合法的调岗调整，劳动者应给予理解和支持，因为在劳动合同履行过程中，客观情况发生变化在所难免，适当变更劳动合同内容，可能更有利于劳动合同的全面履行。如果用人单位所作的调岗调整不存在恶意或侮辱性，不损害自己的合法权益，劳动者应予以接受。

在劳动合同履行过程中，用人单位和劳动者应遵循最大善意原则，尽最大可能促使劳动合同全面履行。若出现签订劳动合同时难以预料的特殊情况，致使劳动合同无法履行，双方应友好协商处理，尽可能避免影响或损害双方关系。在劳动关系中，由于用人单位和劳动者是管理和被管理的关系，用人单位处于强势地位，劳动者处于弱势地位，保护劳动者的合法权益，构建和谐的劳动关系，不仅关系到社会的稳定、家庭的和睦，也关系到企业的发展，所以，用人单位在对劳动者的工作岗位进行调整时，应慎之又慎。